法院人员岗位目标考核管理体系的构建

赵如水


　　伴随着法官职业化建设的推进，建立科学的法官业绩评估体系，成为推进我国司法审判事业发展进步的重大举措，并相继在“二五”、“三五”改革纲要中确定为司法管理改革的重要内容。数年间，一些先进法院先后在最高法院确定的构建原则下进行了积极探索实践，并取得了丰硕成果，为科学衡量司法审判工作起到了重要作用。但从事物发展规律来看，在司法改革仍处于探索实践阶段时，作为其重要构成部分的法官业绩评价体系，无论从理论研究上还是从司法实践中都必然存在诸多缺陷，特别是在基层法院，基于人才、经验等诸多因素的影响，更加缺乏实践基础。有鉴于此，积极探索构建以法官业绩评价体系为重点的法院人员岗位目标考核管理体系，已成为司法理论界和实务界的一项重大课题。笔者作为一名基层法院的政工人员，既欠缺丰富的理论基础，也没有宽泛的法治视野，仅结合对专家学者的研读和本院的实际略谈一二，权作完成调研任务。

一.法院人员岗位目标考核管理体系构建的现实意义

　　岗位目标考核管理体系作为现代人事管理和政务管理的一项重要机制，几乎被引入到各个领域。人民法院作为国家审判机关，虽具有独特的司法特性，但仍然需要以具有普遍意义的人事和政务管理为基础，因此，在积极探索构建法官业绩评价体系的过程中,兼顾构建法院人员岗位目标考核的全方位管理体系也就成为其人事政务管理的必然选择。适应现代审判发展的需要，在注重吸纳西方司法制度精髓的基础上，结合社会主义司法制度的特点，最高法院先后在制定“二五”、“三五”改革纲要时将构建法官业绩评价体系作为重要内容，从而在构建法院人员岗位目标考核管理体系上迈出了坚实步伐，并以北京、上海、南京、山东等诸多法院为试点，积极进行了探索实践。从理论和实践的视角解读，法院人员岗位目标考核管理体系主要应具以下功能：
　　一是体现了现代司法制度的价值取向。现代司法制度是民主政治发展下社会对司法价值取向的理想化追求的结果，重点包括司法理念的确立和司法运作、司法管理的科学构建，其本质属性就是通过建立符合司法规律的制度体系来实现社会的公平正义。岗位目标考核管理体系作为司法管理层面下不可忽缺的重要组成部分，也就必然体现现代司法制度的价值取向。
　　二是有利于人民法院实行分类管理。应该肯定地讲，在以法官为主体的审判机关，注重对法官的管理和对司法业绩的评价是现代司法制度的必然选择，基于此，无论从理论研究上还是从管理实践中，都更多地给予了此方面的关注。但从中国司法审判机关的构成和运作来看，其实质是司法与政务的一个复合体，既要求体现司法独立的价值追求，又需要通过行政运作来作支撑。因此，建立法院人员岗位目标考核管理体系，对司法与政务进行相应标准下的分类管理和考核，才更有利于现代司法制度的构建。
　　三是有利于提高整体素质。现代司法制度的发展，不仅要求司法主体的法官实行职业化，同时也要求相关司法辅助人员和政务人员的素质相应提高，只有这样才能保证司法运作的高效有序。但从当前的司法实践来看，在法官逐步职业化的过程中，作为司法审判机关的司法辅助人员和政务人员常处于一种被淡化的地位。因此，建立健全法院人员岗位目标考核管理体系，从而加强对法官以外人员的管理考核，也是提高司法审判机关整体工作能力的一种必要举措。
　　四是有利于提高司法质量和效率。司法效率和司法质量作为司法评价体系中的重要参数，如何客观真实地反映这些参数，对于提高司法效率和保证司法质量具有积极的意义。因此，抑或从统计学或管理学的角度思考，或是从当前一些试点法院的法官业绩考核办法来看，多数法院也是围绕这两方面的内容重点进行相关参数设定，并依据此尽可能进行全方位的评价，从而促进审判质量和效率的提高。

二. 法院人员岗位目标考核管理体系构建中的现实缺陷
　　建立法院人员岗位目标考核管理体系，其实是一种法院的管理活动。从管理学的观点看，作为国家审判机关的人民法院，也是一个人们相互协作的系统，即各类人员有效的相互合作、统一行动，从而实现国家赋予的审判职能。尽管诸多学者和法律人对构建这种评价体系进行了深入研究与探讨，并在实践中不断予以完善，但基于我国司法的浓厚行政色彩及司法本身的特性，加之地域文化的差异等因素的影响，在构建和运作该评价体系过程中仍然存在许多缺陷。主要是：
　　一是评价主体不确定和结果不权威。《法官法》第十六章对法官业绩评价作出了相关规定，由本院的法官考评委员会负责，但从当前我国各级法院的实际情况来看，多数法院特别是基层法院，基于审判资源的限制，并未设立这一组织，法官的业绩考评工作普遍依靠政工部门或审判监督庭开展，评价主体不符合要求，同时考评指标也局限在一定范围之内，不利于对法官业绩的全面考核，考核结果不具有专业性和权威性。尽管如此，作为审判机关的主体，对其仍设定了一些考核参数，而对于其他司法辅助人员或政务人员来讲，只是通过一种配合组织部门开展的年度干部行政考核，形式单一且没有针对性，不能准确对审判机关辅助人员和司法政务人员做出客观评价。
　　二是评价标准行政化色彩浓厚。基于历史文化的影响，我国的司法机关带有浓厚的行政色彩，渗透于各个方面，特别是司法管理层面更多是对行政管理的直接移植，反映在考核管理体系中就是管理权限集中在组织部门，对法官及其他司法辅助人员的考核等同于公务员考核，考核指标设定为德能勤绩廉五个方面，并成为干部选拔的重要“形式”参数。
　　三是专业评价参数设置不合理。从一些先进法院较为完善的法官业绩评价办法来看，多数是从办案数量、结案率、调解率、上诉率、发回率、改判率等一些数字层面进行反映。但从司法实践来看，基于案件难易程度不一，当事人对权利处置认识不同，以及在法律的理解和适用上，甚至包括地域文化上的差异，这些数据常常并不能对一个人进行全方位的评价和反映，有时甚至给人一种错误的信息。如基于审判委员会讨论作出的案件被改判或发回时，特别是受司法权的地方化和行政化影响，司法结果在很大程度上并不是承办人依据法律作出的真实意思表示，但其不利后果通常会反映在承办人的司法业绩中。另外，在这些参数之外，对法官业绩评价的还有一个更重要的“错案”参数，但从司法理论和司法实践来看，对“错案”的规定本身就没有一个统一的标准，而依据一个不确定的标准来进行评价，其结论可想而知。
　　再言之，对其他司法辅助人员或司法政务人员的评价更是没有具体参数而言，通常只是人缘情况的反映，固然人缘可以反映一个人的某方面，但这绝不应占主导地位，而在以民主投票为主要考核形式的支撑下，这又成为了必然。
　　四是评价方法缺乏科学性。从司法实践中的考核办法运作来看，多数法院仅是由政工部门或负责司法统计部门通过对案件的相关参数进行计算而进行数量或比率的考核，这种在参数设定本就不合理的前提下计算出的数值，很难作为科学的考核依据。另外，对案件质量的考核通常也是由审判监督庭根据最高法院或省市法院制定的案件质量标准进行评查，且更多是关注了程序方面。即便如此，审判监督庭作为法院一个“附属”审判机构，多数法院在审判资源配置上都没有引起足够重视，甚至许多法院只是一人庭，而仅依靠一个或两个人来对所有案件进行全面的实体评查，客观上既勉为其难，又轻易不能对案件实体作出结论性评价。特别对于其他非法官人员的考核，更是简单到几乎被忽略，通常并不区分岗位特点、工作难易程度和完成岗位职责所需要付出的努力，只是对优秀、称职、基本称职、不称职四个等次的单项选择，这种把智力劳动与体力劳动不分的考核评价方式显然不合理。
　　五是考核评价结论运用效率不高。从管理学的角度讲，考核评价的重要目的在于为管理提供科学依据。但从当前诸多法院的实际情况来看，在运用考核评价结论从而推动科学管理方面并不尽人意，如在职级晋升、等级评定、干部选拔等上，虽然或多或少都要体现考核结论，但基于等级评定直接涉及个人利益，而职级晋升和干部选拔又往往受到组织人事部门左右，考核评价结论在实践要么不愿意运用，要么很难运用，从而在根本上失去了考核评价的功能。

三.法院人员岗位目标考核管理体系的构建路径
　　构建法院人员岗位目标考核管理体系，既需要注重理论研究，更需要实践中的探索，笔者结合个人十年法院政工经验，认为在构建法院人员岗位目标考核管理体系上应重点注意以下几个方面。
　　一是必须把握司法的特性。在司法并不独立的现实情况下，审判机关虽带有浓厚的行政色彩，但我们必须认识到司法本应具有的独立特性，其与行政机关有很大的区别。因此，在构建以法官职业评价体系为重点的法院人员岗位目标考核管理体系时，必须把握司法的特性和运作规律，从而在确定考核评价主体、制定考核评价标准及方法、以及对考核评价结论的运用上，都需要在借鉴公务员考核的基础上实行超越。
　　二是要在突出重点的基础上全面兼顾。应该肯定地讲，法官是审判机关的主体，但从法院人这个群体的角度审视，法官又不是审判机关的全部，法院是一个既包括司法审判、也包括司法政务，甚至还有诸如后勤服务的一个综合体。因此，在积极构建法官业绩评价体系的过程中，必须加强对非法官人员岗位目标考核管理体系的探索，努力形成全方位的考核管理体系。
　　三是要注重实行分类管理。基于审判机关的特殊构成，在构建考核评价体系中，必须对从事不同岗位的人员进行分类管理，并按工作特性确定或制定相应的的考核评价主体、标准和方法。从当前法院人员构成来看，至少应区分为法官、司法警察、书记员、司法政务人员、司法后勤服务人员五个类别，同时要根据考核评价对象确定相应的考核评价主体、制定相应的考核评价标准。
　　四是要注重考核评价主体的确立。根据法官职业的特性及其他司法辅助工作特点，借鉴西方经验及一些先进法院的做法，可做如下考虑：1.对法官的考评应依照《法官法》的规定，设立考评委员会，考评委员会应由本院审判委员会委员、审判监督庭庭长、负责案件流程管理部门负责人组成，考虑受同级人大监督，可将其分管政法工作的副主任列为成员。司法实践中有些将律师作为特邀成员，从监督的角度思考，估且可以接受，但作为内部“行政管理”的一部分，由其参与显然并不合理；2.考虑司法警察实行双重管理的体制及任务的特殊性，对司法警察的考评应由本院正副院长、政工、纪检、司法警察部门负责人及上级法院司法警察部门的领导组成考评组进行考核评价；3.对司法政务的考评由本院正副院长、政工、纪检部门负责人组成考评组进行；4.对书记员的考评由本院政工、纪检部门负责人及书记员管理处、审判监督庭、案件流程管理部门、档案部门负责人组成考评组进行；5.对司法后勤人员的考评由本院党组成员及各部门负责人组成考评组进行。
　　其中的调研能力考评需由本院承担研究室职能的负责人和具有相应特长的人员参与。
　　五是要注重考评标准的设定。基于审判机关的特性及分类管理的需要，可根据相应工作特点进行设定。
　　共性考核评价标准及比例：参照公务员考核办法，重点设定德、勤、廉三项指标。其中德主要包括政治素质、职业道德及品性作风等方面；勤主要包括敬业精神、工作作风、工作量及工作时间等方面；廉主要包括业内外的权力使用、利益权衡、人情处理等方面。以上三方面分别在考核中占10%。
　　个性考核评价标准及比例：1.法官业绩标准主要应包括办案数量、办案质量、调解（和解）率、季度结案均衡度、超审限数、上诉案件的重大改判数和因程序违法发回重审数、当庭宣判率、庭审驾驭能力、文书制作质量及司法理论调研水平；2.司法警察业绩标准主要包括日常工作任务及执行重大任务完成情况、警察技能、体能训练情况、警察知识理论水平及调研能力；3.书记员业绩标准主要包括庭审记录质量、案卷装订数量及规范程度、简单法律文书或公文制作水平、法律基础知识素质及司法调研能力；4.司法政务人员业绩标准主要包括日常工作完成情况、日常公文制作水平、综合协调及调研能力；5.司法后勤服务业绩标准主要指工作完成情况。作为重点考核内容，应在考核中占70%的比例。
　　基于以上诸多指标都是量化形式，故需要经深入调研论证方可确定相应数值、比率及工作系数（指完成工作的难度或需付出更多精力）和评价增值系数（指完成工作情况受到上级表彰）。
　　六是要注重考核评价方法的科学性。基于共性考核评价标准多数较为抽象或具模糊性，不易显象化表现出来，可结合平时表现和年度考核进行综合评价，根据实践经验，二者可各占50%。相对于共性考核标准，业绩考核标准许多指标则可以进行量化，这就要求在考核时要严格按照设定的标准进行。除此之外，对于业绩考核中的一些非量化指标，由各考评组进行综合评定。
　　七是要注重对考核结论的运用。对于考核结论要记入个人档案，并作为表彰奖励、职级晋升、等级评定、职务晋升、后备干部培养上的重要依据。


（陵川县人民法院政治处 赵如水）

江苏省无锡市人民政府办公室


无锡市政府办公室关于印发无锡市市区城乡困难群众临时生活救助实施办法的通知
锡政办发〔2008〕301号

各市（县）和各区人民政府，市各委、办、局，市各直属单位：

　　《无锡市市区城乡困难群众临时生活救助实施办法》已经市政府第8次常务会议讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。

　　二○○八年十月二十九日

　　无锡市市区城乡困难群众

　　临时生活救助实施办法

　　第一条 为进一步完善社会救助体系，及时有效解决城乡居民临时生活特殊困难，根据《江苏省城乡困难群众临时生活救助实施办法》（苏政办发〔2007〕132号）、《市政府关于进一步加强和完善社会救助工作的通知》（锡政发〔2007〕225号）精神，结合本市实际，制定本办法。

　　第二条 临时生活救助是指对城乡困难家庭在日常生活中由于各种特殊原因，造成暂时生活困难时，由政府给予非定期、非定量的一种临时性救助基本制度。

　　第三条 临时生活救助应当遵循以下原则：

　　（一）坚持公开、公平、公正、接受社会监督的原则；

　　（二）坚持及时、高效、适度的原则；

　　（三）坚持属地管理、分级救助的原则；

　　（四）坚持救助标准与筹资规模相适应的原则。

　　第四条 各级民政部门负责本行政区域内城乡居民临时生活救助的实施和管理。

　　第五条 具有本市户籍的常住居民，享受最低生活保障的低保家庭，或人均收入在当地最低生活保障标准以上、2倍以内的低收入家庭，并具备下列条件之一的可以申请临时生活救助：

　　（一） 因重病、大病（指符合慈善医疗救助和城镇居民医疗保险所规定的病种）导致基本生活困难的家庭；

　　（二）因不可抗拒因素难以维持基本生活的家庭；

　　（三）当地政府认定的其他应予救助的对象。

　　第六条 有下列情形之一的不予实施临时生活救助：

　　（一）因打架斗殴、交通肇事、酗酒、赌博、吸毒等原因导致家庭生活困难的；

　　（二）参与政府明令禁止的非法组织活动的；

　　（三）拒绝管理机关调查，隐瞒或不提供真实收入、出具虚假证明的；

　　（四）无理取闹或谩骂、侮辱、威胁工作人员的；

　　（五）当地政府认定的其他不予救助的人员。

　　第七条 申请临时生活救助对象的家庭收入核定与计算办法，按照《无锡市居民最低生活保障实施办法》（锡政发〔2003〕149号）和《无锡市农村居民最低生活保障办法》（锡政发〔2004〕221号）相关规定执行。

　　第八条 临时生活救助标准，应当根据救助对象困难原因、程度、种类等因素，结合临时救助资金状况，合理划定救助档次和标准，实施分级分类救助。

　　第九条 临时生活救助金原则上一年只能享受一次。区级一次性救助金最高限额为3000元，市级再救助最高限额为5000元。

　　第十条 临时生活救助具体标准，应当结合当地财政收支状况，由各区研究确定。

　　第十一条 临时生活救助实行市、区两级救助，按照逐级救助的程序进行。各区民政局负责对本辖区范围内符合条件的对象实施临时生活救助。市民政局负责对符合救助条件的家庭实施再救助，救助范围与财政体制相匹配。

　　第十二条 区级临时生活救助的申办程序：

　　（一） 申请人申请临时生活救助，由本人向户籍所在地社区居民委员会（村民委员会）提出书面申请，并提供户籍册、身份证等相关材料。

　　（二） 社区居民委员会（村民委员会）将申请人的申请要求在当地进行公示，并报街道办事处（镇人民政府）审核。

　　（三） 街道办事处（镇人民政府）对社区居民委员会（村民委员会）上报的申请材料进行全面核查。对无突出争议的申请人，填写《困难群众临时生活救助审批表》，签署意见后报区民政部门。

　　（四） 区民政部门根据街道办事处（镇人民政府）提出的审核意见进行审批，作出予以救助或者不予救助的决定，并确定救助金额，发给临时生活救助金；对不予以救助的对象通知街道办事处（镇人民政府），并说明理由。

　　（五） 对申请临时生活救助金的调查、审核、审批，原则上从收到完备材料后7个工作日内完成，并建立健全相关档案。

　　（六） 对突发性灾难导致无法维持生活的家庭，应当简化程序，特事特办，必要时可报区民政部门直接受理。

　　第十三条 市级临时生活救助的申办程序：

　　（一）特殊对象在各区实施临时生活救助的基础上，仍有特殊生活困难的，需由个人申请，经社区（村）居委、街道（镇）初审意见后，由区民政部门撰写专题报告，报请市民政局审批。

　　（二）市民政局对区报送的救助对象进行核查，根据救助对象临时生活困难原因、困难程度、困难种类等因素进行审批，作出予以救助或不予救助的决定，并确定救助金额，发给临时生活救助金；对不予以救助的对象给予退回，并说明理由。

　　第十四条 临时生活救助资金由市、区根据救助支出需要，通过财政预算、福利彩票公益金、社会捐赠等渠道筹集。市级按市区行政区划户籍人口每人1元的标准筹集，区级按辖区内行政区划户籍人口每人不低于3元的标准筹集。

　　第十五条 临时生活救助资金实行财政专账管理，专项存储，专款专用。年度结余资金可结转下年度使用，不得用于平衡预算或挪作他用。

　　第十六条 民政部门每年10月份提出下一年度临时生活救助金用款计划，报同级财政部门审核后列入财政预算。财政部门应当根据临时生活救助金年度预算和用款计划及时核拨，保证发放。

　　第十七条 临时生活救助资金的使用和管理接受财政、监察、审计部门的监督和审计。

　　第十八条 临时生活救助应坚持民主评议和公示制度，广泛接受社会监督。

　　第十九条 对因弄虚作假骗取临时生活救助金的，一经查实全额追回冒领款物，一年内不再受理申请。

　　第二十条 国家机关和有关管理机构及其工作人员，在临时救助工作中有滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守行为的，对直接负责的主管人员和直接责任人依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　第二十一条 因流域性水灾、旱灾、风雹等自然灾害，以及较大范围环境污染、破坏性灾害和不可抗拒因素造成社会性灾害实施的救助不适用本办法。

　　第二十二条 江阴市、宜兴市可参照本办法，结合本地实际制定相应的实施办法。各区应当依据本办法，制定临时生活救助具体操作规定。

　　第二十三条 本办法自发布之日起施行。